事业单位岗位绩效工资制度

随着事业单位人事制度改革的纵深推进，事业单位原有工资制度已不能适应市场经济体制的需要，如何探索建立既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的事业单位岗位绩效工资制度，成为当前自上而下亟待解决的一个问题。

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡；1985 年第二次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993 年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则，解决了当时事业单位收入分配中突现的问题，符合当时的国情，但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来，分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革。玉门教育系统从2014年就开始尝试把基本工资构成中的活的部分（30%的津贴）纳入考核工资，年底根据工作实绩、贡献和考核结果进行二次分配，但这次尝试由于种种原因，逐步流于形式，并未收到预想的效果,反而在广大教职工队伍中造成了一些不良影响，没有把当初设立工资活的部分的调节和激励作用在实际工作中体现出来。

二、实行岗位绩效工资改革对事业单位分配制度产生了积极的影响

随着经济社会的不断发展，1993年的工资制度已不适应时代发展要求， ……此处隐藏12842个字……，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

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